採用ブランディング
求人を出しても、来てほしい人に届かない。
入っても、続かない。
原因の多くは、待遇ではなく、設計にあります。
応募は来るが、「来てほしい人」ではない。
求人票が、他社と同じ言葉になってしまう。
入社後のミスマッチ・早期離職が続いている。
採用ページに何を載せればいいか分からない。
会社の「らしさ」は、はじまりの人がつくります。
そこに「いいな」と思える人が集まって、会社は大きくなっていく。
似た人ばかりを集めることではありません。性格も経歴も違っていい。むしろ、そのほうがいい。
ただ、この会社が大事にしていることに「いいな」と思えるか。そこさえ揃っていれば、人は長く続きます。
その「らしさ」は、本当は会社のあちこちに宿っているもの。サイトの言葉に、働く人の顔に、日々の仕事に。外部の求人サービスに任せて費用だけがかさむ前に、まずは自分たちの言葉を持つことから。
採用は、待遇を並べることではなく、はじまりの人の「らしさ」を、まっすぐ伝わる言葉にすることから始まります。
全体で、2〜6ヶ月ほど。
やることのイメージとしては、方向性を決め、
地図が描けている状態を目指すものになります。
なぜ今の採用がうまくいっていないのか、誰に来てほしいのかから現状と理想を言葉に。
自社の求人の言葉も、他社の言葉も、一度すべて机の上に。現状の理由・原因を明らかにします。
他でも言える条件を削り、この会社で働く固有の価値に結び直します。
採用コンセプト。以後の求人票・面接・ページは、すべてここから。
採用メッセージ、求人票の文章、採用LP・採用ページ。インタビュー（03）と組み合わせて。
求人票の文章／採用LP（採用ページの修正）等、
必要な形に展開させていくことも可能です。
いきなり、
全部を整えなくても。
いい採用ができるかどうか。その答えは、求人票をいくら直しても出てきません。
まずは、はじまりの人の言葉を聞かせてください。そこがはっきりすると、何を語り、誰に届けるべきかが見えてきます。